“¿Necesitas al hombre del tiempo para que te diga que está lloviendo?» – Galvestone – Nic Pizzolatto.
[AVISO DEL AUTOR -ACTUALIZACIÓN ENERO 2022-: Ya no son aplicables las medidas extraordinarias desarrolladas en este artículo, no obstante a ello, mantengo esta entrada por si fuera de utilidad para investigaciones académicas o análisis doctrinales para divergencias contractuales y en su caso contiendas judiciales a las que se les aplique estas disposiciones normativas específicas].
Índice de Puntos tratados en el artículo:
1.- Introducción. 2.- ¿Qué es un ERTE por Fuerza Mayor? 3.- Cómo y quién debe solicitar las suspensiones contractuales temporales o ERTE. 4.- Particularidades del ERTE durante Estado de Alarma. 5.- Derechos de Trabajador y Empresario durante el ERTE. 6.-Limitación de los despidos por causas objetivas durante la Vigencia del Estado de Alarma. 7.- Permiso Retribuido Recuperable o Distribución Irregular de la Jornada Laboral.
1.- Introducción. Actualmente, con motivo de la crisis mundial que nos está tocando padecer (tanto sanitaria como económicamente) a causa del COVID-19 o Coronavirus, estamos atravesando graves problemas económicos y financieros que derivaran en diferentes escenarios a lo largo del tiempo.
Para ello, con el objeto de tratar de minimizar el impacto en las economías domésticas y evitar un cierre total de las fuentes de ingresos y de las consecuentes vías de financiación se han aprobado una serie de medidas que considero necesario tratar de forma pormenorizada en una entrada individualizada del presente blog.
De esta manera, en la presente entrada valoraremos la suspensión del contrato de trabajo a causa de fuerza mayor temporal, sus repercusiones financieras en las economías domésticas (con incidencia en términos macroeconómicos) y las particularidades introducidas por el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (en vigor desde el 18 de marzo de 2020) y del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
2.- ¿Qué es un ERTE por Fuerza Mayor? El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es un mecanismo que existe en nuestra legislación laboral y que permite suspender el contrato de trabajo como consecuencia de unas causas contempladas normativamente. En concreto, estas causas se encuentran enumeradas en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores y entre ellas destacan el mutuo acuerdo entre las partes, la incapacidad temporal de los trabajadores, el ejercicio de cargo público representativo, las razones disciplinarias y la fuerza mayor temporal (éste último recogido en la letra i) del citado artículo).
Sin embargo, antes es preciso matizar qué se entiende por suspensión de contrato de trabajo y qué implica.
Según el artículo 45.2 del Estatuto de los Trabajadores “La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” y el artículo 48.1 del mismo texto legal, bajo el título “Suspensión con reserva de puesto de trabajo” completa diciendo:
“1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado”.
De este modo, el Estatuto de los Trabajadores establece una garantía para todos aquellos trabajos a los que se les suspende la relación laboral por motivo de fuerza mayor, y es que el empresario y/o profesional bajo la dependencia en la que se desarrolla su actividad laboral tiene la obligación de reservar el puesto de trabajo suspendido para el momento en el que sea posible la reincorporación del mismo. Es decir, no puede integrarse ese puesto de trabajo en una reestructuración empresarial y en ningún caso podrá contratarse un nuevo empleado para desarrollar la actividad laboral que realizaba el trabajador respecto al que se suspendió el contrato de trabajo en su momento.
La suspensión del contrato de trabajo no tiene porque implicar la totalidad de la relación laboral, también puede suponer una reducción de jornada laboral en aquellos puestos de trabajo que por razón de producción o de actividad pueden o deben mantener un mínimo de eficiencia.
Ahora bien, antes de continuar avanzando ¿qué se entiende por fuerza mayor en nuestro sistema legal? La jurisprudencia del Tribunal Supremo, en su interpretación tanto en supuestos de despido como de suspensión laboral, han establecido tres aspectos necesarios que debe reunir la situación para entender que estamos ante un supuesto de fuerza mayor.
En primer lugar se debe tratar de un hecho imprevisible e inevitable. En este sentido, el artículo 1.105 del Código Civil dice: “Fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables”.
En segundo lugar, el hecho debe ser imposibilitante de la prestación laboral que se desarrolla en la empresa. Como se apuntará más adelante, la suspensión y la causa de fuerza mayor debe ser puesta en conocimiento a la autoridad laboral competente, y será en ese momento cuando tendrá especial relevancia que la imposibilidad sea real. Para realizar ese juicio, se tendrá en consideración las características de la fuerza mayor y si realmente las consecuencias que ésta acontecen suponen una realidad impeditiva que condiciona gravemente la actividad empresarial y/o profesional de la que se trate, o si por lo contrario esa fuerza mayor no supone impedimento alguno para la continuación de la actividad económica en el sector al que se dedica el empresario o profesional.
Y en tercer y último lugar, la imposibilidad de continuar la prestación no ha de ser definitiva, en este caso, sino únicamente temporal.
Así la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2003 (Recurso de Casación 2443/1999) en su Fundamento Jurídico Segundo, ratifica la necesidad de que se den éstos tres elementos al establecer:
“1. La jurisprudencia de esta Sala defina la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que, a su vez, sea imprevisible (SSTS 7 de marzo de 1995, 10 de febrero de 1997, 17 de octubre de 1997, 3 de marzo y 29 de junio de 1998). En STS de 25 de julio de 1989, se especificó que lo que singulariza a la fuerza mayor, como causa de suspensión de los contratos de trabajo, en el supuesto de la denominada “fuerza mayor temporal” [art. 45.1.i) Estatuto de los Trabajadores, ET], es constituir un acaecimiento externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, de todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo. El carácter inevitable se predica sobre todo de la incidencia del suceso en la continuidad de la actividad laboral. […]”.
No obstante a la interpretación que del concepto de fuerza mayor se hace por parte del Tribunal Supremo; quien deberá apreciar caso a caso si realmente la empresa o profesional se encuentra ante una situación completamente ajena que condicione totalmente su actividad económica, incluso llegando a suponer el cierre total del negocio, será la autoridad laboral competente (un órgano de la administración pública).
3.- Cómo y quién debe solicitar las suspensiones contractuales temporales o ERTE. Las extinciones contractuales temporales deberán ser solicitadas por la empresa y/o profesional de forma escrita a la autoridad laboral. En la solicitud deben constar los siguientes puntos:
1.- Causa de la fuerza mayor y relación con la actividad económica y/o profesional que se desarrolla.
2.- Número de trabajadores afectados.
3.- Categoría laboral de los trabajadores afectados.
4.- Criterios por los cuales se ha designado a los trabajadores afectados (por razón de su función, sector de desarrollo, etc.).
Es aconsejable aportar toda la documentación posible y a disposición para acreditar la afección por las circunstancias de fuerza mayor. La normativa laboral aplicable para la suspensión del contrato de trabajo (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) no recoge una documentación mínima que se deba presentar ante la autoridad laboral competente para acreditar la situación de fuerza mayor por la que está afectada. No obstante a ello, es recomendable aportar la máxima información probatoria posible para evitar con anterioridad posibles discrepancias o problemas durante la tramitación.
La autoridad laboral ante la que tendrá que acreditarse todos estos extremos variará en función de la Comunidad Autónoma en la que nos encontremos pudiendo ser un organismo autonómico o el propio Ministerio de Trabajo directamente.
[Nota del autor: Todos estos trámites pueden realizarse a través de la Sede Electrónica habilitada al efecto, facilitando su formalización en los difíciles momentos de cuarentena].
En este punto es importante destacar dos aspectos sobre el procedimiento de suspensión de contratos de trabajo y/o reducción de jornada laboral (popularmente conocidos como ERTEs en estos momentos).
A fecha actual (finales de marzo de 2020 y hasta el 12 de abril de 2020 -salvo nuevas noticias al respecto-) el procedimiento para acogerse a la suspensión de contratos laborales por parte de las empresas y los profesionales por motivos de fuerza mayor tiene mayores facilidades por la extraordinaria situación de Pandemia Mundial a causa del COVID-19.
No obstante a ello, esto no quiere decir que este mecanismo no pueda ser utilizado en el futuro por motivos que se hayan originado como consecuencia de la Pandemia (por ejemplo por causas económicas o productivas consecuencia de esta crisis sanitaria mundial -disminución de ventas, cierre de establecimientos comerciales, desaparición de demanda de actividad, etc.-). La posibilidad de suspensión de contratos laborales por causas que nada tengan que ver con la fuerza mayor en estos momentos, en un futuro (a corto o medio plazo) puede conllevar el inicio de un procedimiento de ERTE pero por otros motivos. Ese procedimiento a posteriori deberá seguirse por los cauces ordinarios que establece el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
4.- Particularidades del ERTE durante Estado de Alarma. El procedimiento general de ERTE no tiene las mismas facilidades y vías de apremio que el procedimiento extraordinario que puede iniciarse actualmente a causa de la Pandemia Mundial del COVID-19. El procedimiento general, a grandes rasgos, requiere no sólo la comunicación de la suspensión a la autoridad laboral, sino también la información y posterior apertura de periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para intentar alcanzar un acuerdo de los términos de la suspensión. Del mismo modo, también es preciso comunicar el acuerdo o no acuerdo con los trabajadores a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que previamente a la decisión del empresario, este organismo emita Informe sobre los extremos del posible ERTE.
Sin embargo, debido al extraordinaria Estado de Alarma en el que nos encontramos, para tratar de paliar grandes daños a las economías de empresas, profesionales y familias, el Real Decreto-Ley de fecha 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en su artículo 22, aprobó medidas que flexibilizaban el acceso a la suspensión de contratos de trabajo.
En concreto, el artículo establece en su apartado 1:
“1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre”.
Se observa como la redacción abierta del precepto da pie a que muchas empresas y profesionales de sectores muy dispares puedan acogerse a esta medida. Sin embargo, ello no quiere decir que toda propuesta de ERTE sea estimada o valorada positivamente por la autoridad laboral competente ya que ésta última pueda entender que la empresa o profesional solicitante no ha visto realmente afectada su actividad económica por la situación de fuerza mayor y por la declaración del Estado de Alarma.
En este sentido, deben tener especial cuidado en la presentación de sus Informes de Suspensión de Contratos Laborales las empresas cuya actividad pueda entenderse que en cierto modo perduran en un ritmo alto y constante. Tales nichos de mercado pueden ser los de servicios de telefonía móvil, de internet, de reparto de comida a domicilio, empresas del sector del entretenimiento -dependiendo de le vertiente o instrumentos que utilicen para tal fin-, etc.
[Nota del Autor: También a fecha de publicación de esta entrada, están pendientes de valorarse las primeras solicitudes de ERTE presentadas por clubes de fútbol profesional, por lo cual será interesante ver cual es el desenlace de esas solicitudes].
Las empresas y profesionales que en ningún caso podrán acogerse a esta medida por entenderse que sus actividades comerciales, no sólo no se ven afectadas por el Estado de Alarma, sino que incluso se ven reforzadas y su labor es indispensable en la situación sanitaria actual; son los centros sanitarios y centros de atención a personas mayores.
Con la publicación el pasado 28 de marzo de 2020 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, el artículo 1 de esa disposición normativa establece como necesario el mantenimiento de las labores sanitarias y de cuidado de personas mayores. De esta forma, el poder ejecutivo está excluyendo expresamente estos sectores de la actividad de la afección de la fuerza mayor. En consecuencia, debemos entender que un ERTE a estos colectivos económicos sería prácticamente inviable a no ser que se justificara una afección real de un modo muy informado.
En cuanto al procedimiento especial aplicable durante el periodo de tiempo que dure el Estado de Alarma que habilitó el Gobierno para tramitar los Expedientes de Suspensión de Relaciones Laborales, destaca la supresión del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por parte de la empresa y/o profesional, al igual que la gran reducción de plazos en cuanto a su resolución.
Para iniciarlo, la interesada, a parte de la documentación relacionada en líneas anteriores, debe acompañar un Informe en que se justifique la pérdida de actividad directamente como consecuencia de la Pandemia del COVID-19. Esto debe ser remitido a la autoridad laboral competente y al mismo tiempo a los trabajadores, bien a través de su representación o individualmente a los mismos en caso de que no tengan.
Del mismo modo, el interesado, al presentar el ERTE, adquiere el compromiso firme de, una vez reanudada su actividad empresarial y reincorporado el trabajador, deberá mantener al mismo durante un mínimo de seis (6) meses (Disposición adicional Sexta del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo). Así, todo despido por causas objetivas en los seis meses posteriores a la reanudación de la actividad, deberá entenderse improcedente.
La autoridad laboral competente deberá resolver sobre la procedencia o no de la suspensión temporal del contrato laboral en el plazo de cinco (5) días desde la presentación de la solicitud. El hecho de que la autoridad laboral no emita ninguna comunicación en el plazo señalado, se entenderá resuelto favorablemente (silencio administrativo positivo).
Del mismo modo, en determinados supuestos, se podrá solicitar (siempre respetando los plazos anteriores) un Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que valore si realmente existen o no los antecedentes necesarios para que pueda aprobarse el ERTE.
Es preciso destacar nuevamente que el procedimiento detallado en esta entrada es sólo aplicable por causas de fuerza mayor, y no por causas organizativas, técnicas, económicas y/o de producción. Para estos supuestos seguirá siendo aplicable el procedimiento general con la salvedad de que estará sujeto a los plazos más abreviados que ha establecido el artículo 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Sin embargo, esto no quiere decir que pueda haber lugar a otro tipo de expedientes, no sólo durante la vigencia del Estado de Alarma, sino con posterioridad como consecuencia de los efectos de la Pandemia en la economía mundial.
5.- Derechos de Trabajador y Empresario durante el ERTE. Si el ERTE por causa de fuerza mayor fuera aprobado finalmente por la autoridad laboral competente, o en su defecto por silencio de la misma, existen diferentes beneficios extraordinarios que tendrán tanto empresa como trabajadores.
Por lo que respecto a los empresarios y profesionales, quedarán exonerados de aportar a la Seguridad Social la parte correspondiente de cotización de sus trabajadores con la relación laboral suspendida, si la plantilla que tuviera fuera inferior a 50 trabajadores. En el caso de tener una plantilla de 50 trabajadores o más de alta en la Seguridad Social, la exoneración alcanzará el 75% de la aportación empresarial de la cotización de los trabajadores, teniendo sólo que hacer frente a un 25%. (Artículo 24 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo).
Por lo que respecta a los trabajadores, se les reconocerá la prestación contributiva por desempleo, incluso en el supuesto de que el trabajador no haya alcanzado el mínimo necesario para tener derecho a la referida prestación. Todas las prestaciones que obtuvieran durante la suspensión del contrato laboral por estas causas no se computarán como consumo de periodo de prestación por desempleo. La cantidad económica que cobrará el trabajador será del 70% de la base reguladora que conste en los últimos 180 días inmediatamente anteriores al Servicio Público de Empleo Estatal. Del mismo modo, el trabajador seguirá cotizando a la Seguridad Social (en aplicación coordinada con las posibles obligaciones que siga teniendo el empresario o profesional para aportar proporcionalmente a la cotización). También es preciso destacar, como punto común a toda suspensión de contrato de trabajo, que como el vínculo laboral pervive, todo el tiempo de suspensión sigue computando a efectos de antigüedad del trabajador.
En cuanto a la tramitación de la prestación durante la suspensión de la relación laboral, se encargará todo directamente la empresa o profesional, no teniendo que realizar ninguna actuación los trabajadores ni telemáticamente ni presencialmente ante el SEPE. Esto es muy relevante ante las modalidades de phishing que se están dando últimamente. Los trabajadores, ante cualquier mensaje por correo electrónico o móvil sobre la necesidad de enviar datos bancarios o personales para tramitar las prestaciones por desempleo, deben dirigirse directamente a su empresa (ya sea departamento de Recursos Humanos, Representante de los Trabajadores, Gestoría laboral de la empresa o profesional directamente) para ponerlo en su conocimiento ya que son éstos los que deben realizar toda esa tramitación y aportar todos los datos necesarios.
Finalmente, en lo que respecta a la duración de los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (suspensión de los contratos laborales), la Disposición Adicional Primera del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo establece:
“La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.
Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencia administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta”.
El efecto de esta disposición es muy directo, todos los Expedientes de suspensión de contratos laborales, por causa de fuerza mayor directamente relacionado con el COVID-19 terminan automáticamente al acabar la vigencia del Estado de Alarma. Es decir, a partir de que termine el Estado de Alarma (a fecha de la publicación del presente artículo, el 12 de abril de 2020) deberán levantarse las suspensiones de los contratos laborales y reincorporarse los trabajadores a su puesto de trabajo.
Finalmente, es preciso recordar en cuanto a la suspensión de las relaciones laborales se refiere, cualquier acuerdo y/o decisión de la empresa o de la autoridad laboral competente puede ser impugnada por el o los trabajadores o por la empresa y/o profesional antes los Juzgados de lo Social del partido judicial competente.
Por todo ello, ya se trate de una empresa o de un trabajador, es preciso que se asesore adecuadamente para comprobar que todo el procedimiento se está llevando a cabo tal cual establece la norma y respetando todas sus garantías, más teniendo en cuenta que la regulación especial al efecto puede sufrir modificaciones según la variación de los acontecimientos.
6.-Limitación de los despidos por causas objetivas durante la Vigencia del Estado de Alarma. Como complemente a esta entrada, en concreto a la imposibilidad de despido objetivo en los seis meses inmediatamente posteriores a la terminación del Estado de Alarma para aquellas empresas que se hayan acogido al ERTE por fuerza mayor; es preciso destacar que el Gobierno también ha limitado las causas de despido objetivo por cualquier causa que pudiera motivar una suspensión del contrato de trabajo.
Así, en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 27 de marzo, el artículo 2 dispone:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
En líneas generales, toda causa (sea cual sea) derivada del estado excepcional en el que nos encontramos que pudieran haber motivado una suspensión del contrato de trabajo, no podrán suponer un despido por causas objetivas aunque se fundamente en motivos económicos, organizativos, etc.
[Nota del autor: Esto no quiere decir que en sede judicial pueda llegar a acreditarse que el fundamento de algún despido objetivo en concreto pueda valorarse como procedente].
Todo esto no impide que se puedan realizar otro tipo de despidos como son por motivos disciplinarios o incluso asumir la improcedencia del despido y proceder a su indemnización. Como vemos, la medida no puede impedir que se extingan algunas relaciones laborales, lo que sí que hace es encarecer los despidos para tratar de este modo evitarlos.
7.- Permiso Retribuido Recuperable o Distribución Irregular de la Jornada Laboral. [Actualización tras el Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.
La nueva regulación que ha entrado en vigor desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado la noche del domingo 29 de marzo de 2020, no supone ninguna modificación sobre la presentación de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs). El artículo 1.2 de la citada norma (en el mismo sentido que manifestó la Ministra de Trabajo en su comparecencia) deja claro que todas las empresas y trabajadores afectados por un ERTE no se verán involucrados en el Permiso Retribuido Recuperable de obligatorio decretado por el Gobierno. En la redacción de ese precepto, se deja la puerta abierta a que las empresas que así lo puedan justificar conforme a los criterios desglosados en el presente artículo puedan solicitar y acogerse a la Suspensión Temporal de los Contratos de Trabajo.
Lo que sí es cierto es que seguramente, al existir este otro mecanismo de compensación de horas de trabajo, es que la Autoridad Laboral Competente aumentará sus estándares para valorar positivamente un ERTE o no. Ante esta nueva herramienta de compensación de jornada laboral, de gastos en la producción y de ocupación de plantilla -recordemos que pese a que no haya prestación laboral los trabajadores deberán compensar mediante horas extras todas aquellas jornadas de trabajo no realizadas efectivamente por razón de la cuarentena- la Autoridad Laboral puede considerar que la justificación de la fuerza mayor no es motivo suficiente para acordar la suspensión y que la adopción de Permisos Retribuidos Recuperables es más que suficiente.
Ahora bien, ¿qué es un Permiso Retribuido Recuperable? Pues contrariamente a lo que indica su propio nombre, según nuestra normativa laboral, el Permiso Retribuido, si es recuperable, no se trata de un Permiso. Un Permiso Retribuido es la «autorización» por parte de la empresa a que el trabajador se ausente de su puesto de trabajo -por los motivos que sean- sin que por ello pierda el derecho a la contraprestación que le correspondería si hubiera realizado su actividad laboral de una forma efectiva.
Por lo tanto, ¿ante qué figura jurídica nos encontramos? Realmente, lo que el Gobierno ha decretado como obligatorio para todas aquellas relaciones laborales que no puedan aplicar técnicas de teletrabajo (trabajo a distancia en el domicilio) o que hayan sido excluidas por motivos de necesidad de la aplicación de este Real Decreto, es una distribución irregular de la jornada laboral.
Con esta distribución irregular de la jornada laboral, se abre la puerta al empresario y/o profesional afectado por este Permiso, para que los trabajadores que por fuerza mayor se han ausentado de sus puestos de trabajo compensen el total de las horas no trabajadas desde el final de la vigencia del Estado de Alarma hasta el 31 de diciembre de 2020. La distribución de las horas debe ser separada en el tiempo y respetando lo establecido en materia de descansos y conciliación con la vida personal y familiar. Igualmente, se establece que la recuperación de horas podrá ser pactada entre los representantes de los trabajadores (si los hubiera) y el empresario, o en su defecto por los trabajadores y el empresario y/o profesional.
Digo «podrá ser pactada» porque en caso de que no haya un acuerdo será el empresario o profesional quien decida la distribución de horas «adeudadas». Pese a esta decisión unilateral, la distribución deberá seguir respetando las exigencias de jornada laboral establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos aplicables].
Si usted, (como empresario, profesional o trabajador) se ha visto o se está viendo afectado por la actual situación económica, jurídica y laboral, puede realizarme cualquier duda o comentario través del correo electrónico manuelramos@icaib.org. Trato todos los mensajes de forma individual y personal, sin ningún compromiso inicial.
Manuel Ramos Cañellas.
